En los últimos meses, el despido disciplinario en España ha experimentado una auténtica revolución jurisprudencial. Tradicionalmente, la extinción por causas disciplinarias se regía exclusivamente por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que exigía al empleador entregar al trabajador una carta en la que constaran los hechos motivadores y la fecha de efectos. Solo los representantes legales o delegados sindicales gozaban de una protección reforzada, con apertura de expediente contradictorio previo al despido. También se producía dicha protección cuando el convenio colectivo regulaba la obligación de acudir a un expediente previo donde se oyera al trabajador previamente a la decisión de despido Sin embargo, esta regulación interna contrastaba con la exigencia del Convenio 158 de la OIT —ratificado por España en 1985— que, en su artículo 7, establece con claridad que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo… antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”. Tras décadas de silencio práctico, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo alzó la voz para armonizar ambos sistemas.

El primer hito lo marcó el Pleno del Supremo el 18 de noviembre de 2024, al dictar la STS 1250/2024. En ella, la Sala sostuvo que el artículo 7 OIT es “autosuficiente”, pues su redacción es lo suficientemente precisa para ser directamente aplicable en nuestro ordenamiento sin necesidad de que el legislador español dictara normas de desarrollo. De este modo, se impuso la obligación de conceder audiencia previa a todos los despidos disciplinarios notificados a partir de la publicación de dicha sentencia; en palabras textuales del fallo, “no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad… sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma… para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS 1250/2024”. Con esta fórmula, el Alto Tribunal quiso evitar que el nuevo criterio alcanzara de lleno a situaciones consolidadas en un contexto donde la audiencia previa no era exigida.

Aquella resolución insistió en que la audiencia previa persigue un “principio de equidad”, al permitir al trabajador exponer sus razones directamente ante quien tiene el poder disciplinario, y calificó la omisión de ese trámite como una vulneración del derecho a la defensa. Pese a ello, el propio Pleno reconoció una excepción objetiva: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador la celebración de la audiencia —por imposibilidad práctica, urgencia acreditada o fracaso de los intentos de contacto—, la falta de audiencia no llevará automáticamente a anular el despido. Ese matiz, sin embargo, quedó cifrado en términos generales, sin concretar cómo o cuándo resultaría aplicable la exención.

Menos de cuatro meses después, la STS 1001/2025, de 5 de marzo de 2025, se ocupó de pulir ese extremo. En un caso en el que la empresa intentó, sin éxito, contactar al trabajador por teléfono y por WhatsApp antes de enviar la carta de despido, la Sala reconoció la aplicación de la excepción razonable y decidió que, en tales circunstancias, la omisión de la audiencia previa no muta la calificación del despido en improcedente ni genera, de oficio, indemnización por daños bajo el artículo 1101 del Código Civil. De este modo, quedó claro que el deber de oír al trabajador debe conjugarse con la realidad fáctica: si el empleador acredita que ofreció la posibilidad de audiencia y esta no fue posible por causas ajenas, no cabe sancionar el despido como improcedente.

Esta doble naturaleza de la regla —exigencia general con excepción limitada— arroja varias consecuencias prácticas. Para el trabajador, si el empleador no cumple con el requisito de la audiencia previa y tampoco justifica objetivamente que fue imposible el cumplimiento de dicho requisito, cabrá impugnar el despido y reclamar la improcedencia. Para la empresa, la recomendación es clara: incorporar en sus procedimientos disciplinarios un protocolo de audiencia, donde se documente fehacientemente la comunicación de los cargos (mediante burofax, correo electrónico certificado o actas de reunión) y los intentos de contacto en caso de imposibilidad. Solo así podría invocar con éxito la excepción de razonabilidad establecida en la STS 1001/2025.

Desde el punto de vista doctrinal, estas resoluciones recogen el principio de control de convencionalidad del artículo 96.1 de la Constitución: los tratados internacionales ratificados forman parte del ordenamiento interno y, cuando una norma interna entra en conflicto con el Convenio 158 OIT, deben aplicarse preferentemente las disposiciones del tratado. Así, la armonización entre el art. 7 OIT y el art. 55 ET no implica derogar lo segundo, sino complementar nuestras reglas formales con el deber de audiencia previa, tal como exige la OIT.

En definitiva, tras la STS 1250/2024 y la STS 1001/2025, el panorama del despido disciplinario en España queda configurado así: todo despido notificado desde el 18 de noviembre de 2024 debe ir precedido de un acto de audiencia previa, sin el cual el despido será improcedente, salvo que el empleador acredite que era objetivamente imposible concederla. El incumplimiento del requisito sí implica improcedencia cuando no opere la excepción razonable; si concurren causas justificadas de imposibilidad, el despido puede sostenerse sin efectos restitutorios, aunque el trabajador podría reclamar indemnización por daños en virtud del artículo 1101 CC. Este enfoque equilibra la protección del trabajador y la flexibilidad empresarial, al tiempo que alinea nuestro derecho con los estándares internacionales de la OIT.